Rumah Sakit adalah suatu lembaga atau perusahaan yang bergerak dibidang jasa pelayanan kesehatan yang dikelola oleh pemerintah maupun swasta. Pertumbuhan rumah sakit sangat pesat baik itu dari sisi finansial maupun infrastruktur, hal ini mencerminkan bahwa di masa depan Rumah Sakit masih berpotensial besar memberikan keuntungan bagi semua pihak (Pengusaha, Masyarakat dan pemerintah). Walaupun demikian tantangan kedepannya kita tidak dapat memprediksi dengan mudah apa yang akan terjadi, sehingga pihak manajemen harus tetap menjaga prinsip manajerial berbasis strategi untuk dapat menghadapi tantangan tersebut.
Salah satu aspek yang tidak kalah penting dan harus mendapatkan perhatian dalam manajemen rumah sakit adalah komponen persaingan. Tidak dapat kita pungkiri bahwa fasilias kesehatan untuk regional 1 (wilayah DKI, Jabar, Jateng, DIY, Jatim dan Banten) semakin bertambah setiap tahunnya, artinya untuk wilayah tersebut terdapat pertumbuhan jumlah rumah sakit baru yang dapat memfasilitasi masyarakat dengan perbandingan yang lebih longgar dibandingkan satu dekade sebelumnya. Menurut data yang dirilis Persi (2017) mempublikasikan data pertumbuhan rumah sakit meningkat sebesar 5,2% setiap tahun. Sedangkan lebih spesifik, rumah sakit swasta memiliki pertumbuhan lebih besar (7%) dibandingkan rumah sakit pemerintah. Namun sayangnnya, hingga Artikel ini ditulis menunjukan pertumbuhan jumlah rumah sakit tersebut tidak disertai dengan kualitas pemerataan pelayanan. Masih banyak wilayah regional 1 yang melakukan sentralisasi, dimana rumah sakit berkerumun dalam pusat kota sehingga masyarakat desa tetap merasa kesulitan mendapatkan pelayanan kesehatan yang layak.
Dalam bidang kesehatan, persaingan tidak hanya terjadi antar rumah sakit, tetapi juga antar bidan, dokter dan pelayanan kesehatan lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa jumlah fasilitas kesehatan meningkat seiring dengan kebutuhan akan kesehatan di masyarakat itu sendiri. Untuk memenuhi persyaratan ini membutuhkan manajemen rumah sakit dari perspektif manajemen dan operasi. Baik faktor lingkungan eksternal maupun internal memiliki dampak yang signifikan terhadap pertumbuhan dan perkembangan layanan kesehatan tersebut. Lingkungan eksternal menghadirkan peluang dan tantangan bagi layanan kesehatan kota. Sedangkan lingkungan internal merupakan lingkungan yang memberikan kekuatan dan kelemahan bagi manajemen. Analisis lingkungan trsebut didefinisikan dalam visi, misi dan rencana strategis perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Kinerja Sumber Daya Manusia Menjadi Komoditas Persaingan
Sumber daya manusia merupakan asset penting bagi rumah sakit dalam melaksanakan semua kebijakan dan operasional, walaupun sebetulnya terdapat asset lain seperti permodalan, metode, fasilitas, visi, misi, dan infrastruktur pendukung untuk mencapai tujuan bisnis. Untuk mengetahui sejauh mana keberhasilan sumber daya manusia pada suatu manajemen rumah sakit dalam mencapai tugas, tugas, wewenang dan tanggung jawab tersebut maka perlu diketahui kinerja SDM yang bersangkiutan secara objektif.
Menurut pendapat Mangkunegara (2017) mengatakan bahwa kinerja (Performance of Job) adalah kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan saat melaksanakan suatu pekerjaan sesuai dengan kewajiban tertentu. Pada saat yang sama, menurut Wibowo (2017) menyatakan bahwa "Kinerja memiliki arti yang lebih luas tidak hanya sebagai hasil dari suatu operasi, tetapi juga dalam pengoperasian suatu proses". Selanjutnya Armstrong & Baron (2003) menyatakan bahwa menurut kinerja adalah hasil kerja menuju sasaran strategis, kepuasan pelanggan dan dukungan finansial.
Maksud dari pembahasan ini adalah bahwa dalam tingkatan hubungan antar rumah sakit baik di dalam regional maupun antar regional sekalipun selalu disertai dengan persaingan dalam hal penyerapan Sumber Daya Manusia (SDM). Terutama untuk tenaga profesional kesehatan yang dalam hal ini memiliki sifat esklusif yang terkadang jumlahnya sangat terbatas. Sifat esklusif itu sendiri merupakan implikasi dari informasi kebutuhan pelayanan kesehatan serta pengaturan tata penugasan tenaga kesehatan yang tidak merata.
Semakin tinggi tingkat kinerja seseorang dalam kiprahnya berkarir di suatu rumah sakit maka akan semakin tinggi pula daya tarik rumah sakit lain untuk memperkerjakannya sebagai suatu asset berharga. Hal ini juga tidak lepas dari seberapa jauh hubungan baik antara karyawan dengan rumah sakit yang bisa dibangun. Terkadang kita akan menemukan beberapa loyalitas karyawan terhadap perusahaan bukan karena tingkat upah yang tinggi namun juga mempertimbangkan kenyamanan kerja dan hubungan baik dengan manajemen.
Kinerja karyawan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perusahaan (Wibowo, 2017). Kinerja merupakan fungsi dari karakteristik individu, organisasi dan lingkungan, sehingga model perbandingan kinerja adalah = f (Individu, organisasi, dan lingkungan). Peristiwa yang terkait dengan kinerja individu atau karyawan muncul dari aktivitas yang harus dilakukan secara akurat, teliti dan tepat waktu. Hal tersebut merupakan tanggung jawab karyawan untuk melakukan beberapa tugas dan tanggung jawab selama jangka waktu kerja yang ditentukan. Rumah sakit adalah lingkaran di mana karyawan dan tenaga kesehatan dapat melaksanakan instruksi pemimpin. Manajer rumah sakit berperan penting dalam memotivasi karyawan dan tenaga kesehatan tersebut agar bekerja sesuai dengan proses kerja yang jelas dan terstandardisasi. Mereka juga membutuhkan peran kepemimpinan supervisor untuk meningkatkan kinerja. Sementara itu, lingkungan kerja memiliki dampak yang tidak pasti terhadap karyawan dan tenaga kesehatan, terutama yang berkaitan dengan risiko kerja, terutama risiko kesehatan dan keselamatan kerja.
Peningkatan pelayanan membutuhkan sumberdaya yang sangat besar, baik sumberdaya manusia maupun sumberdaya penunjang lainnya. Sumber Daya Manusia (SDM) yang bekerja di rumah sakit terdiri dari multidisiplin ilmu dengan tingkat kompetensi dan kemampuan yang berbeda. SDM tersebut mempunyai satu tujuan yaitu memberikan hasil kerja yang baik untuk memenuhi pelayanan kesehatan yang paripurna. Profesionalisme dalam melayani pasien menjadi prioritas pertama yang harus dilakuakn oleh seluruh karyawan rumah sakit. SDM sangat rentan terhadap factor-faktor negative kinerja, seperti kurangnya pengawasan dari atasan, efisiensi yang rendah, kepatuhan pada prosedur kerja yang rendah bahkan motivasi kerja yang menurun. Permasalahan tersebut dapat menurunkan kinerja karyawan yang berdampak pada rendahnya mutu pelayan.
Keselamatan Kerja Sebagai Indikator Utama SDM Rumah Sakit
Resiko bekerja di rumah sakit dapat disebabkan oleh faktor internal dan eksternal. Faktor internal berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap karyawan, sedangkan faktor eksternal berhubungan dengan paparan bahan kimia, biologi dan lingkungan kerja. Kedua faktor tersebut mengancam kesehatan dan keselamatan kerja karyawan dan tenaga Kesehatan rumah sakit. Menurut penelitian yang dilakukan Rivai dkk (2009), kesehatan dan keselamatan kerja mengacu pada kondisi kerja fisik dan mental yang timbul dalam lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan. Banyak faktor seperti kesehatan dan keselamatan yang mempengaruhi kinerja karyawan perusahaan. Kesehatan dan Keselamatan Kerja Rumah Sakit (K3RS) adalah semua fungsi yang dirancang untuk menjamin keselamatan dan kesehatan staf rumah sakit, pasien, petugas kesehatan, pengunjung dan lingkungan rumah sakit, serta untuk mencegah kecelakaan dan penyakit akibat kerja.
Resiko kerja di fasilitas kesehatan termasuk dalam bidang kerja dengan resiko tinggi. Mayoritas berpendapat bahwa resiko paling besar yang sedang dihadapi semua awak pekerja di rumah sakit adalah terpapar penyakit. Namun saat ini, kajian terhadap keselamatan kerja semakin berkembang dan ditemukan berbagai resiko lain yang tidak kalah membahayakan.
Menurut laporan National Safety Council (NCS) (2011), kecelakaan kerja di rumah sakit adalah sebesar 41% lebih tinggi dibandingkan di sektor lain. Kasus umum yang sering sekali terjadi termasuk tertusuk, keseleo, sakit punggung, goresan / luka, luka bakar, infeksi dan lainnya. Berdasarkan penelitian Wibowo (2017) membuktikan bahwa kesehatan dan keselamatan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan itu sendiri.
Beban kerja karyawan di rumah sakit meliputi beban kerja yang bersifat fisik dan beban kerja yang bersifat mental. Beban kerja bersifat fisik misalnya aktivitas tenaga Kesehatan perawat mengangkat pasien, membantu memandikan pasien, membantu pasien pada saat ingin ke kamar mandi, mendorong peralatan kesehatan yang sudah digunakan ke tempat penyimpanan, merapikan tempat tidur pasien dan lain-lain. Beban kerja yang bersifat mental dapat berupa kesabaran menghadapi pasien, kemampuan komunikasi dengan baik, bekerja dengan shift atau bergiliran, bekerja dengan keampuan spesifik pada saat merawat dan beribcara dengan pasien, serta rasa memiliki tanggung jawab terhadap kesembuhan dan harus menjalin komunikasi dengan pasien.
Motivasi kerja merupakan naluri dorongan yang terjadi terhadap serangkaian proses pada manusia dalam pencapaian tujuan yang ingin didapat. Sedangkan unsur-unsur yang terkandung di dalam motivasi itu sendiri meliputi naluri membangkitkan, memimpin, mengarahkan, menjaga, menunjukan intensitas, secara terus-menerus atau konsisten dan adanya tujuan yang ingin dicapai. Motivasi dapat dipastikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, walaupun bukan satu-satunya faktor yang membentuk kinerja itu sendiri. Masukan terhadap seseorang individu dan konteks pekerjaan yang dilakukan merupakan dua faktor kunci yang memengaruhi motivasi seorang karyawan dalam fasilitas Kesehatan Rumah sakit. Semua pekerja di rumah sakit hamper sepenuhnya mempunyai kemampuan, pengetahuan kerja, disposisi dan sifat, emosi, suasana hati, keyakinan, dan nilai-nilai pada pekerjaan. Konteks pekerjaan mencangkup lingkungan fisik yang dilakukan, penyelesaian tugas yang menjadi kewajiban, pendekatan organisasi pada rekognisi dan penghargaan, kecukupan dukungan pengawasan dan coaching, serta budaya organisasi yang berlaku pada saat itu (Wibowo,2017). Dengan demikian risiko kerja dan beban kerja yang menjadi masukan individu dan konteks pekerjaan menjadi salah satu factor penting yang harus mendapatkan motivasi kerja agar dapat mencapai kinerja karyawan yang baik.
Sumber Pustaka
- Amstrong & Baron. 2003. A Handbook Of Human Resource Management Practice. Kogan Page. London.
- Anwar Prabu Mangkunegara. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja Rosdakarya. Bandung.
National Safety Council, 2011. Injury Facts, 2011 Edition. Itasca, IL: Author - Persi. 2017. Jumlah Rumah Sakit Indonesia (RS) Publik. https://persi.or.id/jumlah-rs-di-indonesia-pertumbuhan-rs-publik.
- Rivai, Veithzal & Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta
- Wibowo. 2017. Manajemen Kinerja. Edisi Kelima. Depok. PT. Raja Grapindo Persada.
Good blogspot
ReplyDeleteterima kasih kaka
Delete